[Q] 저는 교직원으로 일을 하다가 최근 일방적인 해고통지를 받았습니다. 해고 사유는 ‘여러 사정을 고려했을 때 현직에 적합하지 않다’였습니다. 사용자가 해고를 통지할 때에 해고 사유를 이렇게 통지해도 되는 건가요?

[A] 직장에서 구체적인 사유를 밝히지 않고 해고를 통보하는 사례가 빈번히 발생하고 있습니다. 사용자의 근로자에 대한 해고 사유 통지는 근로기준법이 정한 바에 따라 이뤄져야 합니다.

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 보면 ①사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. ②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. ③사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고 사유와 해고 시기를 명시해 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 봅니다.

이와 같이 근로기준법에서는 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있습니다. 그렇다면 질문자 분과 같이 해고 사유를 통지하긴 했으나 그 사유가 불분명하고 구체적이지 않은 경우에는 어떨까요?

먼저 해고가 정당하다는 것은 사용자에게 입증 책임이 있습니다. 대법원은 “해고 처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, (중략)근로기준법 제33조에 의한 부당해고 구제 재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 입증 책임은 이를 주장하는 자가 부담한다(대법원 2016년 7월14일 선고 2016두33391 판결)”고 판시하고 있습니다. 

또 해고 사유는 구체적이어야 합니다.

대법원은 “사용자가 해고 사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업 규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011년 10월27일 선고 2011다42324 판결)”고 판시한 바 있습니다.

즉, 해고가 정당하다는 것은 사용자에게 입증 책임이 있는 것이고, 근로자의 입장에서 해고 사유를 구체적으로 알 수 있을 정도여야 합니다. 상담자처럼 “여러 사정을 고려했을 때 현직에 적합하지 않다”는 것에 대해서는 근로자의 어떠한 행위가 해고 사유가 되는지 구체적으로 알 수 없습니다.

비슷한 사례에 대해 서울행정법원은 근로기준법 제27조를 들며, 위반 효력이 없다고 판시한 바 있습니다(서울행정법원 2018년 10월4일 선고 2018구합50284). 

사측이 불명확한 해고 사유를 내세워 일방적으로 해고 통지를 한다면, 해고 당사자는 부당해고를 이유로 구제신청을 할 수 있습니다. 구제신청이 받아들여지지 않았다면, 부당해고 구제 재심판정 취소소송을 제기하고 해고의 효력에 대해 다툴 수 있습니다.
 

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[김기윤은?]
형사전문변호사(대한변호사협회 등록)