과거 일제강점기 시절 강제노역을 통해 군수 물자 생산 등으로 부를 축적했던 일본 전범 기업 미쓰이화학과 합작 구조화된 국내 기업 금호미쓰이화학 공장장 손영원(부사장)에 대한 비난 목소리가 높았다. 

지난해 직원들에게 보낸 이메일에서 성과급을 ‘회장님이 주는 용돈’에 비유하고, 성과급 지급액에 불만을 드러내는 근로자들을 가리켜 ‘암세포’로 표현하며 “발본색원하겠다”라는 시대착오적 망언이 드러나 근로자들을 마치 개·돼지처럼 대하는 것 아니냐는 비판이 나왔던 것이다.

‘성과급은 오너가 인심 쓰는 돈’이라는 표현은 성과급을 노동이나 회사 기여의 정당한 대가가 아니라, 오너(소유주)의 ‘자비’나 ‘호의’로 본다는 의미다. 이는 회사 내부의 임금, 성과 보상의 체계를 ‘근무의 대가’가 아닌 ‘호의에 기대는 것’으로 환원한다는 점에서, 노동자 처지에서는 매우 모욕적이고 불공정한 인식이다.

나아가 성과급에 대해 “기분이 좋지 않으면 안 줘도 되는 돈”이라고 표현한 건, 기본적으로 임금·성과 보수에 대한 안정성 보장마저 부정한 셈이다.

또 불만을 표시하는 직원을 암세포에 비유하며 “발본색원하겠다”라고 한 것은, 단순한 불만 제기나 요구마저 회사‘에 대한 배신’ ‘문제 세력’으로 간주하겠다는 일종의 협박이다. 이로써 직원들의 목소리와 권리를 억압하고 착취 구조를 정당화하려는 의도가 명백해 보인다.

성과급을 ‘오너의 인심’으로 규정함으로써 직원의 노력과 기여를 정당하게 평가하려는 시스템이 아닌, 오너의 자의적 호의에 의존하는 감사금 수준으로 전락시켰다. 이는 근로의 정당한 대가를 무시하고, 노동자를 ‘을’로 보는 전근대적·권위주의적 인식의 반영이다.

이 사건은 해당 기업문화와 보상체계에 뿌리 깊은 구조적 문제다. 즉 ‘성과급=오너의 자비+권력 유지 수단’이라는 인식이 조직 내부에 존재할 가능성을 드러낸다는 점에서 심층적인 반성과 제도 개선의 필요성을 보여준다.

회사 측은 이번 사건을 단순 실언으로 치부하지 말고, 공식 조사 및 재발 방지 약속, 그리고 사과를 포함한 책임 있는 강력한 인사 조처를 하는 것이 필요하다.

직원들이 요구하는 조사 청원과 노사 협의, 익명성 보장, 보상 체계의 투명화 등이 이뤄져야 한다. 외부 이해관계자(투자자, 감독기관, 사회) 처지에서도 지배구조 감점 요소가 됐다는 점을 고려해, 향후 기업 투명성과 윤리 경영을 따져볼 필요가 있다.

이 사건은 단순히 좋지 않은 발언의 문제가 아니라, 한국 기업문화 전반에 여전히 남아 있는 ‘오너 중심+갑을 관계+성과 보상 자의성’이라는 구조적 문제를 다시 돌아보게 한다는 데 의미가 있다.

한국의 재계는 재벌을 중심으로 형성돼왔고, 재벌 기업들은 창업주나 총수 일가가 그룹 전체를 통제하는 구조가 많다. 이런 구조 속에서 회사는 마치 가족처럼 운영되거나, 오너가 일종의 ‘가부장적 권위자’처럼 여겨지는 경우가 많다.

이런 기업문화에서는 사이비종교처럼 ‘충성·순종’ ‘위계 존중’ ‘오너 의지 존중’이 강하게 남아 있을 가능성이 높다.

이런 배경 탓에 ‘성과급은 오너가 인심 쓰는 돈’이라는 발언이 가볍게 받아들여질 여건이 조직 내부에 존재할 수 있다는 점이 구조적 맥락이다. 한국 기업문화는 여전히 연공서열, 위계구조, 상명하복, 연장자 우대 등의 전통적 문화가 크게 작용한다.

이 때문에 윗사람의 처분이나 감정에 따라 보상이 좌우되거나, 비공식적이고 자의적인 보상 체계가 허용되기 쉽다.

또 “위에서 말 안 하면 아래에서는 말 못한다” “권위에 순응해야 한다”라는 분위기가 남아 있는데, 이런 구조는 권력자의 막말·괴롭힘(갑질)을 정상화하거나 쉽게 무마하게 만드는 토양이 된다. 따라서 이번 사건은 단지 불쾌한 한마디 수준을 넘어, 그동안 묵인됐던 위계-권위 중심 기업문화가 구체적으로 드러난 사례로 볼 수 있다.

단순히 못된 임원의 실언이 아니라 기업문화, 특히 재벌 중심의 조직문화와 보상 시스템 전반을 점검해야 한다는 신호다. 구체적으로는 보상체계의 투명성 확보, 성과급, 보너스, 인센티브 등이 ‘누가, 얼마나, 왜 받는지’ 명확히 공개되고, 공정한 평가 시스템이 마련돼야 한다.

사회적 압력과 감시도 필요하다. 소비자, 투자자, 언론, 정부 등이 기업의 문화와 경영 태도를 지속 감시하고, 비윤리적 관행에 제재를 가할 수 있어야 한다.

근로자, 특히 젊은 직장인들은 이런 구조적 문제를 단지 운이 나빠 걸린 개인 사건으로 보지 말고 이 회사, 이 업계, 이 구조가 가진 리스크로 인지할 필요가 있다. 사회 전반적으로는 성과 보상의 투명성과 공정성, 권력남용 방지, 노무자 보호에 대한 제도적·문화적 논의를 계속할 필요가 있다.

또 기업과 정부는 단기 실적이나 수익 중심이 아닌, 장기적 신뢰와 조직 안정, 지속 가능성을 기준으로 기업 운영상의 패러다임을 바꿔야 한다.

이번 성과급 막말이 논란이 된 금호미쓰이화학이라는 회사는 자체로는 국내 화학회사지만, 일본 전범 기업과의 합작구조, 그리고 그 구조를 통해 일본 기업에 배당 이익이 흘러간다는 역사적 책임이나 윤리적 책임 문제 때문에 한국 내에서 전범 기업 후손, 또는 전범 기업과의 경제적 관계에 대해 민감한 인식이 있어 투자자·소비자·노동자 입장에서는 이런 기업 구조와 배당 흐름을 문제 삼는 경우가 많다.

최근 보도에 따르면, 금호미쓰이화학은 2016~2020년 동안 약 1160억원을 배당금 명목으로 지출했고, 그 절반인 약 580억원이 미쓰이화학(일본)으로 흘러간 것으로 나타났다. 이뿐만 아니라, 금호미쓰이화학이 일본의 전범 기업과 전범 기업 계열 은행들과도 차입·금융거래를 해왔으며, 이자 명목으로도 돈이 일본으로 유출된 것으로 지적된다.

즉, 단순한 과거의 연관이 아니라 현재도 ‘수익+자금 흐름’이 실질적으로 전범 기업 계열에 연결돼있다는 점이 비판의 근거다. 이 부분은 단지 과거의 역사가 아니라 현재의 재정·투자 흐름이라는 점에서, 사회적 책임과 윤리성 문제로 여겨지는 핵심이다.

이렇게 전범 기업에 배당금이 흘러 들어가는 것에 대해 과거의 잘못을 범한 전범 기업의 이익구조에 한국 기업과 자본이 연결되는 것은 도덕적으로 용납되기 어렵다는 지적이다.

특히, 과거 강제노역 등으로 고통을 겪은 피해자들의 역사와 기억을 존중해야 한다는 민감한 역사 인식으로 인해 단순 경제협력이라는 명분으로 덮기 어려운 윤리적 책임의 문제이기에 사회 감시가 더욱더 필요한 기업이다.

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