[Q] A는 매장 매니저로 근무했다는 허위의 경력 이력서를 제출해 B 백화점의 매장 매니저로 채용됐다가 이 사실이 밝혀져 해고됐습니다. 그는 부당해고 구제절차서 해고 절차상의 하자를 이유로 부당해고 판정을 받은 후 부당해고 기간 중의 임금을 청구하는 소송을 제기했습니다. 이때 B는 소송계속 중 A의 경력 사칭이 기망행위에 해당한다는 이유로 근로계약 자체를 취소하고, 근로계약의 효력이 소급해 소멸했다고 주장할 수 있을까요?

[A] 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 의미합니다(근로기준법 제2조 제1항 제4호).

대법원 판례는 사용자가 근로자를 고용할 때 근로자의 경력을 요구하는 것은 근로자에 대한 노동력의 평가, 노동조건의 결정, 노무 관리 및 적정한 인력 배치 등을 위한 판단자료와 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업질서 및 기업규범 등에 대한 적응성 등에 관한 인격조사자료로 삼음으로써 노사 간의 신뢰관계 설정이나 기업질서의 유지·안정을 도모하려는 데 그 목적이 있다고 봅니다.

위 사안서 법원은 B 백화점이 고용하고자 했던 A의 매장 매니저 근무경력은 노사 간의 신뢰관계를 설정하거나 B 백화점의 내부질서를 유지하는 데 직접적인 영향을 미치는 중요한 부분에 해당하므로, B 백화점이 사전에 A의 경력이 허위임을 알았더라면 A를 고용하지 않았거나 적어도 같은 조건으로 계약을 체결하지 않았을 것이라고 봄이 타당하다고 판시했습니다.

또 대법원은 근로계약의 기본적인 법적 성질은 사법상 계약이므로, 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장해 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다고 했습니다. 

다만, 이같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그 동안 행해진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급해 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 안 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관해서만 근로계약의 효력이 소멸된다고 봐야 한다고 판시했습니다. 

따라서 B 백화점은 A와의 근로계약 관계를 취소할 수는 있으나, 취소의 효과는 장래를 행해서만 유효하므로 부당해고 기간 동안의 임금지급 의무를 지게 된다고 할 것입니다.  
 

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[김기윤은?]

▲ 서울대학교 법학과 석사 졸업
▲ 대한상사중재원 조정위원